To mobbing, τα παρακλάδια του και όσα δε λέγονται

Γράφει η Λία Μπισμπίκη,

H ηθική και ψυχολογική παρενόχληση στο χώρο εργασίας, ή αλλιώς mobbing, για το οποίο γίνεται πολύς λόγος τελευταία, πλέον προφυλάσσεται από την Ελληνική Νομοθεσία (με το νόμο 4808/2021).

Το γεγονός αυτό έχει εγείρει ερωτήματα σε σχέση με το τι είναι και τι δεν είναι «ηθική παρενόχληση» και κατά πόσον η στοχευμένα αρνητική συμπεριφορά προς ένα άτομο θεωρείται mobbing μόνο εάν γίνεται κατ’ επανάληψη.

Στον αντίποδα, κυκλοφορούν παγκοσμίως έρευνες που αναφέρουν ότι οι επιπτώσεις του στην ψυχική υγεία των εργαζομένων οδηγούν ουσιαστικά σε ένα «ψυχικό και κοινωνικό θάνατο», επηρεάζοντας το ίδιο το θύµα, αλλά και τον οργανισµό στον οποίο εκδηλώνονται τέτοιου είδους φαινόµενα.

Μελέτες δείχνουν ότι οι κακές επιπτώσεις μπορεί να επιδεινωθούν, καθώς το mobbing διαρκεί περισσότερο και συμβαίνει πιο συχνά. Ακόμη και μετά την αποχώρηση από τη δουλειά, τα αποτελέσματα του μπορεί να εξακολουθήσουν να εμφανίζονται στην καθημερινή, κοινωνική και μελλοντική επαγγελματική ζωή (Göktürk, G. Y. et al, 2012, Mobbing: İş Yerinde Psikolojik Taciz, Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi).

To mobbing στην Ελλάδα

Στη χώρα μας, στις 151 καταγγελίες που γνωστοποιήθηκαν για βία και παρενόχληση στην εργασία μέσα στο 2022, οι έξι στους δέκα θύτες ήταν εργοδότες ή διευθυντές.

Σίγουρα, οι μορφές και τα παρακλάδια είναι πολλά και δυσδιάκριτα, μιας και τα είδη mobbing δεν περιορίζονται σε τρομοκρατικές απειλές ή εκφοβισμό, αλλά μπορεί να είναι συγκαλυμμένες συμπεριφορές, με στόχο το άτομο να οδηγηθεί σε κοινωνική και εργασιακή απομόνωση, μείωση της αυτοεκτίμησης και του νοήματος στην εργασία.

Όταν ο εργαζόμενος εμποδίζεται από το να εκφραστεί, του ανατίθενται εργασίες εκτός των αρμοδιοτήτων του και εν γένει δεν τηρούνται οι εργασιακές συμφωνίες από άποψη συνέπειας και διαφάνειας (transparency), όλο αυτό συνιστά μία υποτιμητική διαδικασία που πολλές φορές οδηγεί σε απώλεια εργασίας με τη μορφή παραίτησης ή  «προσωποποιημένης» απόλυσης.

Τέτοιες περιπτώσεις έχουν θετική έκβαση όταν το άτομο έχει το κατάλληλο επαγγελματικό  υπόβαθρο και το υποστηρικτικό δίκτυο, προκειμένου να αξιοποιήσει την κατάσταση αυτή ως μια ευκαιρία για να απαλλαχτεί από ένα τοξικό περιβάλλον.

Ωστόσο στην Ελλάδα, δεν υπάρχουν ακόμα οργανωμένες δομές εντός των οργανισμών για τη στήριξη του εργαζόμενου αναφορικά με την ηθική παρενόχληση. Η πλειοψηφία των επιχειρήσεων δεν έχουν σαφείς διαδικασίες και πολιτικές για την καταπολέμηση της παρενόχλησης (Harassment Policies) που να παρέχουν με δομημένο τρόπο ψυχολογική υποστήριξη ή ένα σημείο αναφοράς τέτοιων περιστατικών.

Το 55% των γυναικών στην ΕΕ έχουν δεχθεί τουλάχιστον μία φορά παρενόχληση στον εργασιακό χώρο. Στην Ελλάδα η αναλογία αυτή έρχεται σε μία στις τρεις γυναίκες και είναι αρκετά ικανή για να «χτυπήσει» τον κώδωνα άμεσης αντιμετώπισης μέσω μέτρων, πολιτικών και κατάλληλων μηχανισμών.

Στο πλαίσιο αυτό, σημαντικά προληπτικά μέτρα αντιμετώπισης είναι τα ακόλουθα:

• η νέα μορφή ηγεσίας και η ματιά των οργανισμών να στραφεί σε μία πιο συμπεριληπτική κουλτούρα με στόχο τη συνεχή μάθηση και ανάπτυξη των στελεχών στην ηγεσία βάσει ενσυναίσθησης (empathy),
• η επένδυση στην υγεία του ανθρώπινου δυναμικού από τους οργανισμούς, κάτι που έχει ξεκινήσει τα τελευταία χρόνια μετά την πανδημία
• η αναγνώριση των αναγκών που έχουν αναδυθεί σε σχέση με το βαθμό ικανοποίησης στην εργασία, το work life balance και την εφαρμογή της τηλεργασίας, δεδομένου ότι οι εξελίξεις άλλαξαν το τοπίο αυτό στη χώρα μας.

Για όλα τα παραπάνω δεν είναι αργά, αντίθετα, τώρα όσο ποτέ είναι πιο έντονο το αίτημα για ψυχική ισορροπία στην εργασία, ώστε να πλησιάσουμε πιο ανθεκτικά και αποτελεσματικά επίκαιρα θέματα όπως το mobbing και τις επιπτώσεις που πηγάζουν από αυτό.